MARIA STEINBERG: Arbetsmiljölagen 40 år – några reflektioner

Referat från ett föredrag som hölls inom ramen för en seminarieserie inför att arbetsmiljölagen fyllde 40 år, som Arena idé anordnande 2016 tillsammans med sju fackförbund.

Utvecklingen 1889-1979

Den första lagregleringen av arbetsmiljö i Sverige är yrkesfarelagen som tillkom år 1889. Yrkesfarelagen var en förebyggande industrilag. I samband med införandet av yrkesfarelagen tillsattes myndigheten Yrkesinspektionen vars så kallade yrkesinspektörer övervakade arbetsplatser som omfattades av lagen. Samtidigt fick Yrkesinspektionen rätten att kräva att arbetsgivare skulle vidta åtgärder mot missförhållanden på arbetsplatser. Yrkesfarelagen innebar att näringsidkare kunde ställas till svars för brister. År 1912 kom lagen om arbetarskydd. Ombud för arbetstagarna tillsattes, och dessutom tillsattes en särskild kvinnlig yrkesinspektris som skulle bevaka hela landet. Den första yrkesinspektrisen var Kerstin Hesselgren som år 1913 blev chef för en ny avdelning på Yrkesinspektionen som fick till uppgift att inspektera arbetsplatser där kvinnor eller barn arbetade. Hesselgren var yrkesinspektris ändra fram till 1934.

År 1949 tillkom arbetarskyddslagen och Arbetarskyddsstyrelsen tillsattes. Med arbetsskyddslagen blev det obligatoriskt med skyddsombud på arbetsplatser med fler än fem anställda. Arbetsplatser med fler än 50 anställda ålades att tillsätta säkerhetskommittéer. Arbetarskyddsstyrelsen blev den nya centrala myndigheten. Samma år gjordes ändringar i distriktsindelningen och regionala skyddsombud tillsattes. Arbetarskyddsstyrelsen var drivande i att arbetarskyddslagstiftningen också skulle omfatta anställda i den offentliga förvaltningen. Denna förändring genomfördes dock först 1963.

År 1973 förstärktes skyddsombudens ställning. Skyddsombudens uppgifter utökades, och den så kallade stopprätten infördes. År 1977 ersattes så arbetarskyddslagen av Arbetsmiljölagen (AML). Arbetsmiljölagen vidgade arbetsmiljöbegreppet, och lagen innefattar inte enbart fysiska förhållanden utan även den psykiska arbetsmiljön.

Utvecklingen 1980-2016

Under 1980-talet omfattades nästan hela arbetsmarknaden av arbetsmiljöavtal. De första avtalen tillkom redan år 1942. Dessa avtal sades upp i början av 1990-talet och ersattes av samverkansavtal inom den offentliga sektorn (Vissa regler i AML och lagen om medbestämmande i arbetslivet, MBL slogs samman). Regler om internkontroll (numera systematiskt arbetsmiljöarbete) och brottsrubriceringen arbetsmiljöbrott infördes i samband med detta. Under denna period blev Sverige även medlem i EU. EU-medlemskapet krävde bland annat ett ökat krav på cheferna där chefernas ansvar och kunskaper ska tydliggöras.

I mars 2016 började Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö att tillämpas. Syftet med föreskrifterna är att främja en god arbetsmiljö och förebygga risk för ohälsa på grund av organisatoriska och sociala förhållanden i arbetsmiljön.

Arbetsmiljölagens styrkor

Det finns många styrkor i den arbetsmiljölag vi har idag. Det är en förebyggande lag, och den ger ett starkt mandat till Arbetsmiljöverket. Arbetsmiljöverket ska, genom att utfärda föreskrifter (AFS), och med hjälp av sin tillsynsverksamhet, se till att arbetsmiljölagen efterlevs av både privata och offentliga arbetsgivare.  

Den senaste föreskriften är AFS 2015:4 om organisatorisk och social arbetsmiljö. Föreskrifterna gäller från och med den 31 mars 2016. Föreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö var fram till sin tillkomst en högt efterfrågad föreskrift. Föreskriften är bra för arbetsgivarna, för skyddsombuden och arbetsmiljöinspektörerna, samt för domstolarna. Domstolarna och Arbetsmiljöverket har genom AFS 2015:4 fått nya juridiska termer som stöd. Exempel på sådana termer är arbetsmängd, krav av kognitiv natur, ohälsosam arbetsbelastning, återhämtning, återkoppling, delaktighet, med mera.  

Svagheterna

Givetvis finns det även svagheter med lagen. En av svagheterna är bland annat att första kapitlet inte täcker in frivilligarbetare. Skyddet för frivilligarbetares arbetsmiljö har oklart stöd i lagen.

Andra kapitlets svaghet är att kvinnodominerande yrken inte har samma tydliga skydd som de som arbetar inom bygg- och tillverkningsindustrin. Det rör sig om yrken främst inom skola, handel, vård och omsorg, med mera. Här har en annan lagstiftningsteknik använts. Reglerna ger sämre skydd mot ohälsa än olycksfall.

Den nya föreskriften som också innehåller regler om arbetstid kan skapa konflikt mellan skyddsombudens mandat (liv och hälsa) och facket (lön och arbetstillfälle).

I det tredje kapitlet, allmänna skyldigheter, finns också ett par vaga regleringar. Till exempel är ansvaret för offentligt anställda otydligt reglerat, däremot finns det ett detaljerat stöd för byggnadsarbetare i AML. Närmare bestämt rör det sig om sammanlagt åtta paragrafer av totalt 13 stycken. Det finns idag en särskild utredning, AFSPlus, där tre manliga utredare fokuserar särskilt på byggindustrin.

Ansvaret för arbetstagare som jobbar i globala företag är också svagt reglerat. Det gäller till exempel situationer då chefen befinner sig i ett annat land, eller när arbetstagaren har en utländsk chef i Sverige. Oftast har dessa chefer ytterst låg kunskap om den svenska arbetsmiljölagen.  

I många kollektivavtal för tjänstemän är arbetstiden otillräckligt oreglerad. Det har lett till att många tjänstemän har dygnet-runt-arbete som skapar stress. En anställd  ska inte behöva sova med mobilen. Här ger arbetsmiljölagen ett otillräckligt skydd.

Det sjätte kapitlet i AML rör samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. I den finns bestämmelser om skyddsombud och deras roll. Det finns dock ett antal bestämmelser som innehåller otydligheter. Bland annat har skyddsombuden som företräder olika fackförbund samt nationella huvudskyddsombud en oklar ställning. Även skyddsombud på arbetsplatser där fackklubb saknas har en oklar ställning. Det är också oklart om ett regionalt skyddsombud ersätter facket vid val av skyddsombud där det finns kollektivavtal. Saknas kollektivavtal har arbetstagarnas rätt att utse skyddsombud.  

Det förekommer även fall då det kan vara svårt att utkräva juridiskt ansvar. Låt oss säga att ett svenskt företag anlitar ett tyskt företag som i sin tur anlitar ett lettiskt företag. I den här typen av entreprenörskedjor är det vanligt att anställda i landet med sämst villkor och skydd får utföra de farligaste jobben, i detta fall anställda i det lettiska företaget. I detta fall blir det svårt att ställa en VD i Lettland till ansvar i Sverige om en lettisk arbetstagare till exempel skadar sig svårt eller i värsta fall avlider.

Ett annat problem gäller svårigheten att utkräva ansvar för tillfälliga projektgrupper där personer från olika avdelningar ingår i gruppen. Vem är ansvarig då?

Ytterligare en lucka i lagen rör de asylsökande och deras behov. Asylsökande som arbetar har också behov av skyddsombud. De omfattas oftast inte av de regler som gäller samverkan i arbetsmiljölagen.  Min uppfattning är att facken inte ger skyddsombuden samma skydd som övriga förtroendevalda. Det kan delvis bero på att facken inte har samma kunskap om skyddsombudens rättigheter som de har om andra fackligt förtroendevalda.

Behoven

Ett behov är att undersöka och förtydliga frivilligarbetarnas skydd. Det är även nödvändigt att samma lagstiftningsteknik tillämpas för kvinnodominerande yrken som för byggnadsarbetarna.

Ett tredje behov är att införa ett beställaransvar, så att ansvaret för arbetsmiljön gäller hela entreprenörskedjan, och ända fram till den arbetstagare som utför arbetet. Det krävs även tydliga regleringar kring ansvaret för dödliga arbetssjukdomar, både förebyggande och straffrättsligt. 

Nya regler bör införas med mer likställda sanktioner, som är samma för offentliga arbetsgivare som för privata, och samma för kvinnodominerade yrken som för manliga.

Företagsbot gäller endast för verksamheter som har ett vinstsyfte och sanktionsavgifter. Den offentliga  sektorn är sällan vinstdrivande och gällande sanktionsavgifter är mer anpassade för industrin än verksamheter inom skola, vård och omsorg.

Reglerna om kränkande särbehandling behöver kompletteras med skadestånd vid kränkning av någons värdighet genom en särskild lag enligt Visions förslag eller genom tillägg till Diskrimineringslagen.

En bra arbetsmiljö gynnar både arbetstagarna och samhället i stort men också arbetsgivarna.