MARIANNE TÖRNER: Hur blir vi av med arbetsolyckorna? Om säkerhetskultur och organisationsklimat
Referat från ett föredrag som hölls inom ramen för en seminarieserie inför att arbetsmiljölagen fyllde 40 år, som Arena idé anordnande 2016 tillsammans med sju fackförbund.
Trovärdigt med en nollvision avseende olyckor, eller är olyckor ofrånkomliga?
Ibland framförs synpunkten att olyckor på arbetsplatsen är ofrånkomliga. En nollvision för olyckor är då orealistisk, och vi måste acceptera att olyckor tyvärr alltid kommer att ske. Marianne Törners uppfattning är dock annorlunda. Hon menar att vi vare sig måste, eller kan acceptera olyckor. Risker kommer alltid att finnas, men om de leder till olyckor eller inte beror på oss, och hur vi agerar. Det är vi som ska införa lagar, regler, föreskrifter och tvingande procedurer för att skapa säkra arbetsplatser. Men frågan handlar också om hur vi får medarbetarna att agera säkert. Ett populärt sätt att arbeta med säkerhet är genom så kallad beteendemodifikation (BBS). Det handlar om att föreskriva hur människor ska bete sig och genom övervakning och feedback se till att de gör så. Resultaten, om detta är väl genomfört, blir ofta positiva och snabba, förklarar Törner. Problemet är att effekten bara brukar vara kortlivad. Genom att istället arbeta med att utveckla säkerhetsklimatet kan man nå mer bestående effekter, eftersom det här handlar om det utvecklas sociala, gemensamma normer i arbetsgruppen som poängterar det viktiga i att bidra till säkra arbetsförhållanden. Motivationen att bete sig säkert kommer då inifrån individen själv, inte genom att ens beteende övervakas och belönas eller bestraffas.
Att införa tuffare regler hjälper alltså inte alltid, man måste även vilja följa reglerna. Fokus bör, enligt Törner, vara på “lagom” mycket regler. Det effektiviserar, minskar stress och frustration, minskar osäkerhet och “säkrar upp” nykomlingar. Men arbetsplatser behöver medarbetare som gör mer än att bara följa regler, konstaterar hon. En god säkerhetskultur och säkerhetsklimat är viktigt för att kunna hantera de situationer då instruktionerna inte räcker till. Ansvaret ligger i stor del hos cheferna. Den chef som vill stärka säkerhetskulturen måste börja med att granska sitt eget och andra chefers beteende.
Tillit och socialt kapital är viktigt för att bidra till inre motivation och även ansvarstagande, inte bara vad gäller vår egen uppgift, utan organisationen som helhet, argumenterar Törner. Människan är i grunden en social varelse, och det är viktigt för oss att känna att vi tillhör en grupp och är accepterade, förklarar Törner. Det sociala samspelet sker inte bara mellan den enskilde och chefen, utan mellan alla i hela gruppen. Sammanfattningsvis är det således, menar Törner, mer lönsamt att se en organisations säkerhet som ett resultat av en kultur eller en gruppdynamik, snarare än bara som ett utfall av belöningar och bestraffningar.
Resiliens genom medborgerligt organisatoriskt beteende
Människor som känner stöd och uppskattning från sin chef och sin arbetsgrupp utvecklas ofta till ”organisatoriska medborgare”, det vill säga, man tar ett övergripande ansvar för att saker och ting ska fungera så bra som möjligt. Man ser vad som behöver göras och försöker se till att så sker. Sådana medarbetare bidrar till att göra organisationen resilient. Ett resilient system syftar till att vara anpassligt till variabla och oförutsedda förhållanden, vara flexibelt och innovativt. Resiliens beskrivs som “förmågan hos ett system, en organisation eller person att bibehålla funktion och okränkbarhet under dramatiskt föränderliga omständigheter” (Zolli & Healy, 2012).
Mentala modeller som hjälper oss fatta säkra beslut – organisationsklimat
Människor har behov av förutsägbarhet och kontroll över sin egen situation. Det håller stressen nere och hjälper oss att förstå hur vi själva lämpligen ska agera. För att tillfredsställa dessa behov söker vi efter att uppfatta en ordning i den omgivande världen, men vi skapar även ny ordning genom att dra slutsatser och generalisera utifrån vad vi uppfattar. Vi iakttar vad människor uttrycker och gör i organisationen. Detta skapar begriplighet och meningsfullhet, men också en drivkraft att bete sig i enlighet med den uppfattade ordningen. Eftersom det är interaktionen mellan människor vi iakttar så blir den ordning som växer, klimatet, en gemensam tolkning av vad som är viktigt och rätt på arbetsplatsen. Det ger oss en referensram för vårt eget beteende. Gruppens gemensamma tolkningar av vad den ordning vi uppfattar betyder för hur säkerhet ska värderas på arbetsplatsen kallar vi för säkerhetsklimatet. Säkerhetsklimatet påverkar kulturen på längre sikt, då kulturen på arbetsplatsen är mer trögrörlig. Därmed bli säkerhetsklimatet en viktig del i arbetet med att motarbeta arbetsolyckor. Forskning visar även på ett tydligt samband mellan bra säkerhetsklimat och en lägre frekvens av arbetsolyckor. Det är här som chefens och ledningens roll är viktig, eftersom de är viktiga sändare av signaler om vad som är viktigt i organisationen, och på så sätt starkt bidrar till den ordning medarbetarna uppfattar.
Givetvis har alla ett ansvar för säkerheten, men initiativet ligger hos ledningen, betonar Törner. Det räcker inte med att cheferna fokuserar på medarbetarnas beteenden och attityder, eftersom dessa beteenden ofta är resultaten av klimatet. Snarare börjar arbetet högst upp i ledningen och hos cheferna. Om man vill arbeta för en bättre säkerhetskultur och –klimat bör cheferna och ledningen beteenden i första hand granska sitt eget beteende.
Ett meta-klimat för den framgångsrika organisationen
Ett begrepp som på ett bra sätt fångar upplevelsen av tillit och stöd från organisationen, och som därför kan ha stor betydelse för det medborgerliga beteendet, är Perceived Organizational Support, POS, det vill säga uppfattat organisatorisk stöd. I korthet handlar det om att de anställda uppfattar att organisationen bryr sig om deras välbefinnande och uppskattar deras bidrag till organisationen. I en organisation där medarbetarna uppfattar att man har detta stöd (POS), och där man uppfattar att säkerhet verkligen är en viktig fråga för ledningen, där är förutsättningarna goda för att ett bra säkerhetsklimat ska utvecklas.
Viktiga frågor att ställa är alltså enligt Törner följande:
Hur kan arbetet organiseras och ledas för att bidra till ett klimat där medarbetarna uppfattar att:
-organisationen uppskattar medarbetarnas bidrag
-organisationen bryr sig om medarbetarnas välbefinnande
Genom arbetsvillkor som:
-ger människor möjlighet att använda och utveckla egna och kollektiva resurser, och som uppfattas som rättvis
-bygger på delaktighet och empowerment
En stödjande organisation måste, menar Törner, ta sin utgångspunkt i fundamentala mänskliga behov och förutsättningar, och utgå ifrån att vi är sociala, samarbetande varelser: vi behöver känna mening i det vi gör, känna oss respekterade av andra, och respektera oss själva. Om arbetet kan ge förutsättningar för detta minskar inte bara risken för ohälsa, sammanfattar Törner, då bidrar arbetet till hälsa.